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Coronavirus - Congés payés, jours de repos et durées de travail et de repos


Cet article a été mis à jour le 22.06.2020. Les éléments nouveaux sont écrits en rouge.


Adoptée en application de la loi « d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 » n° 2020-290 du 23 mars 2020, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 adapte de façon temporaire :

- les modalités d’imposition par l’employeur du placement ou du déplacement de :

  • congés payés ;

  • de jours de repos acquis au titre de journées de réduction du temps de travail (JRTT) « au choix du salarié », d’une convention de forfait et/ou d’un compte épargne-temps;

- les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, ainsi que la règle du repos dominical pour les salariés d’« entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ».


Les modalités d’imposition par l’employeur du placement ou du déplacement de congés payés et autres jours de repos


1. Congés payés (article 1er de l’ordonnance)


De manière à « faire face aux conséquences économiques, financières et sociales » de l’épidémie de coronavirus, l’employeur est autorisé à imposer de façon unilatérale le placement ou le déplacement de congés payés déjà acquis mais non posés par un salarié :

  • suivant les conditions prévues par un accord d’entreprise ou de branche ad hoc ;

  • « dans la limite de six jours de congés »;

  • d’ici au 31 décembre 2020 ;

  • et « sous réserve de respecter un délai de prévenance [minimum] d’un jour franc ».

Le régime des congés payés déjà posés par le salarié n’est pas modifié.


Pour rappel, l’article L3141-16 du code du travail permet à l’employeur, « en cas de circonstances exceptionnelles », de procéder au déplacement des périodes de congés déjà posés « moins d’un mois avant la date de départ prévue ».


2. Journées de repos (articles 2 à 5 de l’ordonnance)


Dès lors que « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 », l’employeur peut imposer de façon unilatérale le placement ou le déplacement de journées de repos acquises par le salarié au titre :

  • de JRTT « au choix du salarié » (article 2);

  • d’une convention de forfait (article 3) ;

  • et/ou d’un compte épargne-temps (article 4) ;

cela, dans la limite de dix journées de repos (article 5) d’ici au 31 décembre 2020.


Le régime des JRTT « au choix de l’employeur » n’est pas modifié.


Pour rappel, elle peuvent être placées ou déplacées indépendamment de la volonté du salarié, à condition toutefois de respecter les délais prévus à cet effet par l’accord collectif applicable (d’entreprise ou de branche).


L’article L3141-16 du code du travail permet à l’employeur, « en cas de circonstances exceptionnelles », de procéder au déplacement des périodes de congés déjà posés « moins d’un mois avant la date de départ prévue ».


Les durées de travail et de repos pour les entreprises « particulières nécessaires »


Seules « les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, [secteurs] déterminés par décret », sont concernées par les mesures dérogatoires ci-après, lesquelles sont valables jusqu’au 31 décembre 2020.


Les durées maximales de travail (article 6) sont rehaussées à :

  • 12 heures par jour (1°) - y compris pour les travailleurs de nuit, « sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement » de cette limite (2°) ;

  • 60 heures par semaine (4°) pour l’ensemble des secteurs visés;

  • 48 heures par semaine « pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs […] ayant une activité de production agricole » (5°) - sur une période quelconque de 12 semaines ou de 12 mois;

  • 44 heures par semaine pour le « travailleurs de nuit » (6°) – sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée minimale de repos quotidien (article 6) est réduite à 9 heures consécutives par jour (3°) « sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ».


L’ordonnance précise que les durées maximales de travail et minimales de repos fixées par l’employeur seront précisées, à l’intérieur des fourchettes ci-dessus, pour chaque secteur d’activité en particulier (aliéna 8).


L’employeur qui décide d’appliquer une ou plusieurs de dérogations ci-avant doit en informer sans délai et par tout moyen (aliéna 9) :

  • le comité social et économique;

  • et le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Enfin, les entreprises des secteurs visées, ainsi que les entreprises dont les prestations sont « nécessaires à l’accomplissement de l’activité principale » des premières, « peuvent déroger à la règle du repos dominical […] en attribuant le repos hebdomadaire par roulement » (article 7).


La réaffectation de jours de repos/congés annuels à un fonds de solidarité


Sur la base d’un accord d’entreprise, l’employeur peut imposer à un salarié en activité partielle qui bénéficie du maintien intégral de sa rémunération d’affecter des jours de repos ou de congé à un fonds de solidarité.

La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire (article 6) distingue deux cas de figure, selon que l’affectation en cause vise à compenser la perte de rémunération d’autres salariés en activité partielle ou du salarié directement concerné.

1. Entre des salariés intégralement rémunérés et des salariés partiellement rémunérés

« Par dérogation aux titres II et IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser l’employeur à imposer

  • aux salariés placés en activité partielle

  • bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération sur le fondement de stipulations conventionnelles

d’affecter

  • des jours de repos conventionnels

  • ou une partie de leur congé annuel excédant vingt‑quatre jours ouvrables

à un fonds de solidarité pour être monétisés en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle » (article 6.I).


2. Pour rémunérer davantage un salarié rémunéré partiellement


« Par dérogation aux titres II et IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser la monétisation

  • des jours de repos conventionnels

  • ou d’une partie de leur congé annuel excédant vingt‑quatre jours ouvrables,

sur demande d’un salarié placé en activité partielle en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu’il a subie, le cas échéant » (article 6.II).


3. Dispositions communes


Seuls « les jours acquis et non pris, qu’ils aient ou non été affectés à un compte épargne temps » peuvent être monétisés (article 6.III).

Les « jours de repos conventionnels » sont des JRTT ou des jours prévus par une convention à forfait (article 6.IV).


Un maximum de 5 jours de repos et/ou congés annuels par salarié peuvent être monétisés (article 6.V).


Le nouveau dispositif s’applique entre le 12 mars et le 31 décembre 2020 (article 6.VI).