Cet article a été mis à jour le 31.05.2020. Les éléments nouveaux sont écrits en rouge.
Sommaire
Les modalités d'imposition par l'employeur du placement ou du déplacement de congés payés et autres jours de repos
Les durées de travail et de repos pour les entreprises "particulièrement nécessaires"
La réaffectation de jours de repos/congés annuels à un fonds de solidarité
Une aide exceptionnelle à la prise de congés payés
Les dérogations au repos dominical
Adoptée en application de la loi « d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 » n° 2020-290 du 23 mars 2020, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 adapte de façon temporaire :
- les modalités d’imposition par l’employeur du placement ou du déplacement de :
congés payés ;
de jours de repos acquis au titre de journées de réduction du temps de travail (JRTT) « au choix du salarié », d’une convention de forfait et/ou d’un compte épargne-temps;
- les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, ainsi que la règle du repos dominical pour les salariés d’« entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ».
1. Les modalités d’imposition par l’employeur du placement ou du déplacement de congés payés et autres jours de repos
a. Congés payés (article 1er de l’ordonnance)
De manière à « faire face aux conséquences économiques, financières et sociales » de l’épidémie de coronavirus, l’employeur est autorisé à imposer de façon unilatérale le placement ou le déplacement de congés payés déjà acquis mais non posés par un salarié :
suivant les conditions prévues par un accord d’entreprise ou de branche ad hoc ;
« dans la limite de six jours de congés »;
d’ici au 30 juin 2021 (ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020, article 1.1°);
et « sous réserve de respecter un délai de prévenance [minimum] d’un jour franc ».
Le régime des congés payés déjà posés par le salarié n’est pas modifié.
Pour rappel, l’article L3141-16 du code du travail permet à l’employeur, « en cas de circonstances exceptionnelles », de procéder au déplacement des périodes de congés déjà posés « moins d’un mois avant la date de départ prévue ».
b. Journées de repos (articles 2 à 5 de l’ordonnance)
Dès lors que « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 », l’employeur peut imposer de façon unilatérale le placement ou le déplacement de journées de repos acquises par le salarié au titre :
de JRTT « au choix du salarié » (article 2);
d’une convention de forfait (article 3) ;
et/ou d’un compte épargne-temps (article 4) ;
cela, dans la limite de dix journées de repos (article 5) d’ici au 30 juin 2021 (ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020, article 1.2° à .4°).
Un arrêt (n° 20/12215) de la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 2) du 1er avril 2021 a censuré l’imposition unilatérale de JRTT "au choix du salarié" en application du régime dérogatoire ci-dessus à défaut, pour l’employeur, d’avoir démontrer l’existence de « difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».
Le régime des JRTT « au choix de l’employeur » n’est pas modifié.
Pour rappel, elle peuvent être placées ou déplacées indépendamment de la volonté du salarié, à condition toutefois de respecter les délais prévus à cet effet par l’accord collectif applicable (d’entreprise ou de branche).
L’article L3141-16 du code du travail permet à l’employeur, « en cas de circonstances exceptionnelles », de procéder au déplacement des périodes de congés déjà posés « moins d’un mois avant la date de départ prévue ».
Tel qu’adopté le 27 mai 2021 par le Parlement, le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire :
reporte du 30 juin au 30 septembre 2021 (soit au terme d’une période transitoire de 4 mois après la sortie de l’état d’urgence sanitaire), l’expiration des mesures dérogatoires en matière de congés payés et de jours de repos;
et porte de six à huit jours ouvrables le nombre de congés payés acquis susceptibles d’être placés ou déplacés par décision unilatérale de l’employeur – le nombre de jours de repos susceptibles d’être posés ou déplacés par décision unilatérale de l’employeur restant, quant à lui, fixé à dix.
Ces modifications ont vocation à s’appliquer sous réserve de la conclusion ou de l’amendement d’un accord d’entreprise ou de branche dédié.
2. Les durées de travail et de repos pour les entreprises « particulières nécessaires »
Seules « les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, [secteurs] déterminés par décret », sont concernées par les mesures dérogatoires ci-après, lesquelles sont valables jusqu’au 31 décembre 2020.
Les durées maximales de travail (article 6) sont rehaussées à :
12 heures par jour (1°) - y compris pour les travailleurs de nuit, « sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement » de cette limite (2°) ;
60 heures par semaine (4°) pour l’ensemble des secteurs visés;
48 heures par semaine « pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs […] ayant une activité de production agricole » (5°) - sur une période quelconque de 12 semaines ou de 12 mois;
44 heures par semaine pour le « travailleurs de nuit » (6°) – sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée minimale de repos quotidien (article 6) est réduite à 9 heures consécutives par jour (3°) « sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ».
L’ordonnance précise que les durées maximales de travail et minimales de repos fixées par l’employeur seront précisées, à l’intérieur des fourchettes ci-dessus, pour chaque secteur d’activité en particulier (aliéna 8).
L’employeur qui décide d’appliquer une ou plusieurs de dérogations ci-avant doit en informer sans délai et par tout moyen (aliéna 9) :
le comité social et économique;
et le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Enfin, les entreprises des secteurs visées, ainsi que les entreprises dont les prestations sont « nécessaires à l’accomplissement de l’activité principale » des premières, « peuvent déroger à la règle du repos dominical […] en attribuant le repos hebdomadaire par roulement » (article 7).
3. La réaffectation de jours de repos/congés annuels à un fonds de solidarité
Sur la base d’un accord d’entreprise, l’employeur peut imposer à un salarié en activité partielle qui bénéficie du maintien intégral de sa rémunération d’affecter des jours de repos ou de congé à un fonds de solidarité.
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire (article 6) distingue deux cas de figure, selon que l’affectation en cause vise à compenser la perte de rémunération d’autres salariés en activité partielle ou du salarié directement concerné.
a. Entre des salariés intégralement rémunérés et des salariés partiellement rémunérés
« Par dérogation aux titres II et IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser l’employeur à imposer
aux salariés placés en activité partielle
bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération sur le fondement de stipulations conventionnelles
d’affecter
des jours de repos conventionnels
ou une partie de leur congé annuel excédant vingt‑quatre jours ouvrables
à un fonds de solidarité pour être monétisés en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle » (article 6.I).
b. Pour rémunérer davantage un salarié rémunéré partiellement
« Par dérogation aux titres II et IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser la monétisation
des jours de repos conventionnels
ou d’une partie de leur congé annuel excédant vingt‑quatre jours ouvrables,
sur demande d’un salarié placé en activité partielle en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu’il a subie, le cas échéant » (article 6.II).
c. Dispositions communes
Seuls « les jours acquis et non pris, qu’ils aient ou non été affectés à un compte épargne temps » peuvent être monétisés (article 6.III).
Les « jours de repos conventionnels » sont des JRTT ou des jours prévus par une convention à forfait (article 6.IV).
Un maximum de 5 jours de repos et/ou congés annuels par salarié peuvent être monétisés (article 6.V).
Le nouveau dispositif s’applique entre le 12 mars et le 31 décembre 2020 (article 6.VI).
4. Une aide exceptionnelle à la prise de congés payés
Tel que modifié par le décret n° 2021-44 du 20 janvier 2021, le décret n° 2020-1787 du 30 décembre 2020 accorde une aide exceptionnelle à la prise de congés payés pour les salariés des entreprises « dont l’activité principale implique l’accueil du public » et qui :
n’ont pu le faire à cause d’une interdiction légale ou réglementaire liée au covid-19 « dans tout ou partie de l’établissement pendant une durée d’au moins 140 jours entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020 » (article 1.I.1°);
ou ont subi « une perte du chiffre d'affaires réalisé pendant les périodes où l'état d'urgence sanitaire a été déclaré d'au moins 90 % par rapport à celui réalisé au cours des mêmes périodes en 2019 » (article 1.I.2°).
Cette aide exceptionnelle s’applique :
du 1er au 31 janvier 2021 ;
avec possibilité d’une prolongation entre le 1er février et le 7 mars 2021, si « l’employeur a placé un ou plusieurs salariés en position d’activité partielle pendant cette même période » (article 1.II) ;
aux congés payés visés par l’article L3141-32 du code du travail, dans une limite de 10 jours.
Elle correspond, « pour chaque salarié et par jour de congé payé pris (…), à 70% de l’indemnité de congés prévue (article L3141-24.II du code du travail), rapportée à un montant horaire et, limité à 4,5 fois le taux horaires du (SMIC) » (article 2, premier alinéa).
Ce montant horaire :
ne peut être inférieur à 8,11 euros, hors contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (article 2, deuxième alinéa);
et doit être multiplié par la durée quotidienne du salarié placé en congés payés, celle-ci étant fixée à 7 heures par défaut en cas d’indétermination (article 2 dernier alinéa).
Il appartient à l’employeur de solliciter l’octroi de cette aide par une demande :
dématérialisée ;
auprès de l’administration chargée du traitement des demandes d’activité partielle ;
et qui « précise le motif de recours à l’aide prévu à l’article 1er » (article 3.I).
S’il existe, le comité social et économique doit être informé par l’employeur de la demande formulée.
5. Les dérogations au repos dominical
Dans le but d’accélérer la reprise de l’activité dans le sillage du troisième déconfinement du pays (décret n° 2021-541 du 1er mai 2021), la ministre du travail a indiqué le 10 mai 2021, qu’elle avait donné pour instruction aux préfets d’accorder des dérogations exceptionnelles aux principes du repos dominical dans les commerces.
Après consultation des opérateurs économiques et partenaires sociaux concernés, chaque préfecture est invitée à décider par arrêté des modalités locales et temporaires de dérogation au principe de fermeture des magasins le dimanche.
L’idée est de compenser les pertes de chiffre d’affaires liées aux mesures administratives de restriction de l’activité, tout en diminuant le flux journalier de clientèle, soit les risques de contamination induits par la réouverture des entreprises au public.
Enfin, le régime dérogatoire envisagé ne remet pas en cause les garanties légales qui encadrent le travail dominical – voir les articles L3132-3 et suivants du code du travail.