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Coronavirus - La réduction de l'activité pour le maintien de l'emploi (mise à jour)


Cet article a été mis à jour le 2.11.2020. Les éléments nouveaux sont écrits en rouge.


Sommaire

  1. Activité réduite pour le maintien en emploi (cadre légal)

  2. Activité partielle de longue durée (décret d'application)


1. L'activité réduite pour le maintien en emploi (cadre légal)


La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire instaure un nouveau régime d’activité partielle : le dispositif conventionnel d’activité réduite pour le maintien de l’emploi (article 53).


I. « Il est institué un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé ‘activité réduite pour le maintien en emploi’ destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité ».

« L’employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve


- de la conclusion d’un accord collectif

  • d’établissement,

  • d’entreprise

  • ou de groupe

- ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu définissant

  • la durée d’application de l’accord,

  • les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique,

  • les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre

  • et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi ».

Le régime spécial d’activité partielle, déterminé par un accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou de groupe) ou par un « plan d’activité réduite pour le maintien en emploi » (conforme à un accord collectif de branche étendu), définit :

  • « le champ d’application de l’activité partielle spécifique,

  • les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre

  • et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi ».

Un décret en Conseil d’État « précise le contenu de l’accord ».


Le plan d’activité réduite intervient à défaut d’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe. Il est « élaboré par l’employeur après consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ».

II. Lorsqu’il repose sur un accord collectif de branche, il appartient à l’employeur d’élaborer, « après consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi. Les conditions d’application et de renouvellement du document sont précisées par [le décret en Conseil d’Etat susvisé] ».


III. L’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document élaboré conformément à un accord collectif de branche est soumis à l’autorisation administration pour validation de l’accord ou homologation du document.

« L’accord de branche est étendu dans les conditions définies à l’article L2261-15 du code du travail », soit « par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective ».


IV. La validation de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe est conditionnée à la vérification :

  • des « conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation

  • de la présence des dispositions mentionnées par I.

Une nouvelle validation est nécessaire en cas d’avenant de révision.

V. L’homologation du document élaboré conformément à un accord de branche étendu est subordonnée à la vérification de :

  • la « régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe » ;

  • la « présence de l’ensemble des dispositions mentionnées au I » ;

  • la « conformité aux stipulations de l’accord de branche » ;

  • la « présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi ».

La reconduction et l’adaptation du plan nécessitent une nouvelle homologation.

VI. L’administration rend sa décision de validation sous 15 jours après réception de l’accord ; d’homologation sous 21 jours après réception du document.

La décision est motivée et notifiée dans les mêmes délais au comité économique et social « lorsqu’il existe » et, en cas d’accord collectif, « aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent ».

« Le silence gardé par l’autorité administrative pendant les délais (ci-dessus) vaut décision d’acceptation, de validation ou d’homologation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au comité social et économique lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent ».


Les salariés sont informés de la décision positive ou négative et des conditions de recours disponibles « par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information ».


VII. Quant à la variabilité de la compensation, « le pourcentage de l’indemnité et le montant de l’allocation peuvent être majorés dans des conditions et dans les cas déterminés par décret, notamment selon les caractéristiques de l’activité de l’entreprise ».


VIII. Le dispositif spécifique d’activité partielle n’est pas soumis :

  • au deuxième alinéa de l’article L5122-2 du code du travail [sur la majoration de l’indemnité en cas d’action de formation pour un salarié en activité partielle] ;

  • ni à l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 [sur la possibilité d’individualiser le dispositif d’activité partielle] ;

  • ni aux « stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la présente loi ».

IX. Le dispositif spécial « est applicable aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation, dans les conditions prévues au III, au plus tard le 30 juin 2022 ».


2. L'activité partielle de longue durée (décret d'application)


Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 a défini les modalités d’application d’un dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable. Prévu par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 (article 53), ce régime d’ « activité réduite pour le maintien de l’emploi » organise le recours à une forme d’« activité partielle de longue durée » (ci-après APLD) pour les entreprises confrontées à une réduction prolongée de leurs activités.


Il s’agit d’un dispositif de maintien de l’emploi et de soutien à l’activité économique qui permet de compenser une partie de la diminution du temps de travail de salariés par une allocation d’activité partielle assortie d’engagements de l’employeur pour le maintien de l’emploi.


Le champ d’application

Toutes les entreprises implantées en France et dont l’activité se trouve durablement réduite peuvent demander à bénéficier de l’APLD, indépendamment de leur taille ou secteur d’activité.

Diminution du temps de travail


Selon l’article 4 du décret : « La réduction de l'horaire de travail […] ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif ». Néanmoins, les entreprises les plus gravement affectées pourront bénéficier d’un plafond de réduction porté à 50% de la durée légale de travail sur autorisation spéciale de l’administration compétente – le préfet de département du lieu d’implantation de l’établissement concerné ou de l’un d’entre eux s’ils sont répartis sur plusieurs départements (article 6).

Durée de prise en charge

Le dispositif compense la diminution d’activité pendant une durée maximale de 24 mois, « consécutifs ou non, sur une période de référence » de 36 mois consécutifs (article 3). Il s’applique par période renouvelable de 6 mois (article 5, dernier alinéa).

Les employeurs ont jusqu’au 30 juin 2022 pour transmettre à l’autorité administration leur demande d’APLD, qu’elle se rapporte à une décision d’extension, de validation ou d’homologation (article 10).


Articulation avec le dispositif d’activité partielle de droit commun

L’APLD ne peut être cumulée « sur une même période et pour un même salarié » (article 9.I) avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail (voir notre article).


Le décret autorise sous condition le cumul des deux régimes pour des groupes distincts de salariés.

Lorsqu’une partie d’entre eux relève du droit commun pour un motif non lié à « la conjoncture économique » (article R5122-1, 1° du code du travail), soit à :

  • « des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie » ;

  • « un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel »;

  • « la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise » ;

  • ou « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » (article R5122-1, 2° à 5°) ;

d’autres salariés peuvent bénéficier de l’APLD.


Le taux de compensation


L’indemnisation du salarié

Le salarié placé en APLD perçoit de son employeur une indemnité horaire « correspondant à 70% de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés » dans la limite de 4,5 fois le taux du SMIC. Cette indemnité ne peut être inférieure à un taux horaire de 8,03 euros (article 8).

L’allocation de l’employeur

Le décret n°2020-1188 du 29 septembre 2020 reformule l’article 7 du décret n°2020-926 de telle sorte que le taux de remboursement soit maintenu à 60%, y compris pour les demandes transmises à l’administration après le 1er octobre 2020.


L’employeur bénéficiaire de l’APLD perçoit de l’Etat et de l’Unédic une allocation dont le taux s’élève à 60% de la rémunération horaire brute du salarié concerné dans la limite de 4,5 fois le taux du SMIC.


À l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux horaire plancher de l’allocation s’élève à 7,23 euros (article 7).


Le décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 (articles 2.2° et 4.III) reformule l'article 7 du décret n°2020-926 en y ajoutant, pour les heures chômées à compter du 1er novembre 2020, la dérogation suivante :


« le taux horaire de l'allocation d'activité partielle spécifique est égal au taux horaire de l'allocation de l'activité partielle qui serait applicable à l'employeur lorsque ce taux est supérieur à celui fixé par le présent article » (article 7 modifié, dernier alinéa).


pour les heures chômées à compter du 1er novembre 2020.

La condition d’un accord collectif et ses modalités

Le bénéfice du dispositif est conditionné par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe, voire de branche, lequel doit être assorti, dans ce dernier cas, d’un document conforme établi par l’employeur et précisant les modalités de l’APLD pour l’entreprise concernée. Ledit accord/document est ensuite transmis pour autorisation/homologation à l’administration compétente.

Le contenu de l’accord collectif

L’accord collectif d’APLD doit (article 1.I) :

- comporter « un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche » ;

- et définir :

  • « La date de début et la durée d’application du dispositif […] ;

  • Les activités et salariés [concernés] ;

  • La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;

  • Les engagements en matière d’emploi [pour tous les salariés de l’établissement ou de l’entreprise en cause, hors stipulation contraire] et de formation professionnelle ;

  • Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois ».

Par ailleurs, il peut déterminer (article 1.II) :

  • « Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;

  • Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;

  • Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales ».

Le contenu du document (adossé à un accord collectif de branche)


En application de l’article 53.II de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l’employeur « qui souhaite bénéficier du régime d'activité partielle spécifique en application d'un accord de branche […] élabore, après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, un document conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi ».


Le décret précise que cet accord unilatéral doit (article 1.III) :

  • mentionner « les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu » ;

  • et comporter tous « les éléments prévus [à l’article 1.I] et en particulier les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi ».

Il peut être renouvelé dans la limite de la durée maximale d’application du dispositif, telle qu’elle est définie par l’accord collectif de groupe.

La procédure administrative d’autorisation/homologation

Il appartient à l’employeur d’adresser à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de son territoire - par voie postale ou électronique (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/) :

- l’accord collectif (outre son dépôt sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) et, en cas d’accord de groupe, le document unilatéral d’activité partielle spécifique ;


- et « avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique [de six mois] :

  • un bilan portant sur le respect des engagements [en matière d’emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d’information des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel]

  • accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe,

  • ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité sociale et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique » (article 2).

Pour rappel, la DIRECCTE concernée dispose d’un délai de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours pour homologuer un document unilatéral (article 53.VI de la loi n° 2020-734).

Les sanctions en cas de non-respect des engagements de l’employeur


L’employeur qui, en contradiction avec ses engagements de maintien de l’emploi, procède au licenciement pour motif économique (article L1233-3 du code du travail) d’un salarié placé en APLD, devra rembourser les sommes perçues à ce titre « pendant la durée de recours au dispositif » (article 2, alinéa 2).

Dans le même ordre d’idée, le licenciement pour motif économique d’un salarié non placé en APLD, mais visé par une garantie de maintien de l’emploi, donne lieu au remboursement par l’employeur d’une somme égale, « pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique » (article 2, alinéa 3).


Le décret n°2020-1188 du 29 septembre 2020 précise que les sanctions prévues par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 (article 2 modifié, alinéas 2 et 3) sont encourues à compter du prononcé du licenciement et non de la rupture du contrat de travail, comme cela était prévu jusqu’alors.


Néanmoins, le décret précise que l’administration a le pouvoir de ne pas exigé le remboursement de « tout ou partie des sommes dues par l’employeur […] s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe » (article 2, alinéa 4).


La sanction du remboursement des sommes perçues « par l’employeur n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur mentionnés à l’article 1er » (alinéa 5 de article 2 modifié).


L'employeur doit informer « les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif les institutions représentatives du personnel » (alinéa 6 de article 2 modifié), lorsqu'il bénéficie d'une exemption de remboursement (décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020, article 2.1°).

Par ailleurs, les autorités se réservent le droit de suspendre le versement d’allocations pour manquement de l’employeur à l’un de ses engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle (article 2, dernier alinéa).