Coronavirus - Un régime spécial de réduction de l'activité pour le maintien de l'emploi


La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire instaure un nouveau régime d’activité partielle : le dispositif conventionnel d’activité réduite pour le maintien de l’emploi (article 53).


I. « Il est institué un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé ‘activité réduite pour le maintien en emploi’ destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité ».


« L’employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve


- de la conclusion d’un accord collectif

  • d’établissement,

  • d’entreprise

  • ou de groupe

- ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu,


définissant

  • la durée d’application de l’accord,

  • les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique,

  • les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre

  • et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi ».

Le régime spécial d’activité partielle, déterminé par un accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou de groupe) ou par un « plan d’activité réduite pour le maintien en emploi » (conforme à un accord collectif de branche étendu), définit :

  • « le champ d’application de l’activité partielle spécifique,

  • les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre

  • et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi ».

Un décret en Conseil d’État « précise le contenu de l’accord ».


Le plan d’activité réduite intervient à défaut d’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe. Il est « élaboré par l’employeur après consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ».


II. Lorsqu’il repose sur un accord collectif de branche, il appartient à l’employeur d’élaborer, « après consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi. Les conditions d’application et de renouvellement du document sont précisées par [le décret en Conseil d’Etat susvisé] ».


III. L’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document élaboré conformément à un accord collectif de branche est soumis à l’autorisation administration pour validation de l’accord ou homologation du document.


« L’accord de branche est étendu dans les conditions définies à l’article L2261-15 du code du travail », soit « par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective ».


IV. La validation de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe est conditionnée à la vérification :

  • des « conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation

  • de la présence des dispositions mentionnées par I.

Une nouvelle validation est nécessaire en cas d’avenant de révision.


V. L’homologation du document élaboré conformément à un accord de branche étendu est subordonnée à la vérification de :

  • la « régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe » ;

  • la « présence de l’ensemble des dispositions mentionnées au I » ;

  • la « conformité aux stipulations de l’accord de branche » ;

  • la « présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi ».

La reconduction et l’adaptation du plan nécessitent une nouvelle homologation.


VI. L’administration rend sa décision de validation sous 15 jours après réception de l’accord ; d’homologation sous 21 jours après réception du document.


La décision est motivée et notifiée dans les mêmes délais au comité économique et social « lorsqu’il existe » et, en cas d’accord collectif, « aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent ».


« Le silence gardé par l’autorité administrative pendant les délais (ci-dessus) vaut décision d’acceptation, de validation ou d’homologation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au comité social et économique lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent ».


Les salariés sont informés de la décision positive ou négative et des conditions de recours disponibles « par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information ».


VII. Quant à la variabilité de la compensation, « le pourcentage de l’indemnité et le montant de l’allocation peuvent être majorés dans des conditions et dans les cas déterminés par décret, notamment selon les caractéristiques de l’activité de l’entreprise ».


VIII. Le dispositif spécifique d’activité partielle n’est pas soumis :

  • au deuxième alinéa de l’article L5122-2 du code du travail [sur la majoration de l’indemnité en cas d’action de formation pour un salarié en activité partielle] ;

  • ni à l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 [sur la possibilité d’individualiser le dispositif d’activité partielle] ;

  • ni aux « stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la présente loi ».

IX. Le dispositif spécial « est applicable aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation, dans les conditions prévues au III, au plus tard le 30 juin 2022 ».