L’annulation par le juge administratif d’une autorisation de licencier ne permet pas au juge judiciaire de requalifier sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié protégé.
Confrontée à des juges du fond qui estimaient devoir requalifier sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié protégé dès lors que l’autorisation par l’inspection du travail de le licencier venait d’être annulée devant les juridictions administratives, la Chambre sociale de la Cour de cassation a souligné, dans un arrêt du 4 juillet 2018 (n° 16-26138), que la décision du juge administratif ne pouvait pas être substituée à l’appréciation du juge judiciaire.
L’affaire concernait M. X, un conducteur routier élu en qualité de délégué syndical au sein de la société TCMG. Alors qu’il avait saisi la justice prud’homale d’une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, son employeur avait été autorisé par l’inspection du travail à le licencier pour faute grave. M. X forma un recours en annulation contre l’autorisation administrative de son licenciement devant le Tribunal administratif compétent, lequel fit droit à sa demande au motif du non-respect de l’exigence procédurale d’une enquête contradictoire.
La Cour d’Appel de Poitiers tira de cette décision d’annulation la preuve de la faible gravité du comportement fautif reproché au salarié protégé. Par suite, elle requalifia le licenciement pour faute grave de M. X comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Or, le juge de cassation ne pouvait maintenir le rapport établi entre l’annulation - sur la forme - de l’autorisation de licenciement et la requalification - sur le fond - de la mesure de licenciement, celui-ci ne reposant sur aucune base juridique – voir les articles L1235-3 et L2422-1 du code du travail.
Le licenciement motivé de façon déterminante par des témoignages anonymes n’est pas régulier.
M. X, employé en qualité d’acheteur expert bâtiment, a été licencié à la suite de la saisine de la direction éthique de son employeur, la société S, par d’autres salariés. A partir de témoignages anonymes, la commission d’éthique a établi un rapport attestant des comportements répréhensibles du salarié (agressions physiques, injures et insultes, menaces, propos à connotation raciste ou sexuelle).
En conséquence, la société S a décidé de le suspendre, avant de le convoquer à un conseil de discipline. Après avoir entendu M. X, les membres dudit conseil ont proposé pour moitié de le licencier, et pour moitié de lui adresser un dernier avertissement assorti d’une mise à pied de 12 jours et d’un déplacement. Au vu de la mauvaise conduite répétée du salarié, le directeur de la société S opta pour le licencier.
La Cour d’Appel d’Angers estima que la procédure de licenciement était régulière et que la mesure de licenciement était justifiée du point de vue des droits de la défense du salarié, au sens où M. X avait eu la possibilité de prendre connaissance et de contester dans le détail le contenu anonymisé du rapport éthique dressé à son encontre.
Par un arrêt du 4 juillet 2018 (n° 17-18241), les juges de la Chambre sociale ont considéré à l’inverse qu’en vertu des paragraphes 1 (droit à un procès équitable) et 3 (droits de la défense) de l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH), la régularité de la procédure et de la mesure de licenciement exigeait à tout le moins qu’elles ne reposent pas uniquement, ni de manière déterminante sur des témoignages anonymes.