Cet article a été mis à jour le 20.05.2021. Les éléments nouveaux sont écrits en rouge.
Sommaire
Le télétravail face à une menace d'épidémie
Le cadre juridique du télétravail
L'accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail
1. Le télétravail face à une menace d’épidémie
Le télétravail dans le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise
Confrontées depuis la première quinzaine de mars 2021 à la montée en puissance d’une troisième vague de contaminations, les autorités ont décidé de rétablir des mesures de confinement à l'échelle métropolitaine (voir le décret n° 2021-384 du 2 avril 2021). La dégradation en cours de la situation sanitaire justifie de renforcer le recours des entreprises au télétravail, déjà systématique en principe, sur l’ensemble du territoire national. Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise (voir notre article) précise ses modalités.
« Dans les circonstances exceptionnelles actuelles (au 8 avril 2021), liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.
Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, et pour réduire les interactions sociales» (page 5 du Protocole).
En considération du risque d’isolement des salariés à 100% en télétravail, le gouvernement les autorise à retourner travailler en présentiel un maximum d’une journée par semaine, « lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur » et en veillant « à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail » (page 5).
L’employeur détermine les modalités spécifiques du télétravail « dans le cadre [d’un] dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des [télétravailleurs] » (page 5).
Toutes les entreprises présentes sur le territoire métropolitain doivent :
- élaborer,
au cours des « prochaines semaines »,
et « dans le cadre du dialogue social de proximité » ;
- un plan d’action
- visant à « réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés »
- compte tenu :
des postes éligibles au télétravail ;
et de la taille de l’entreprise.
Le protocole ajoute que la mise en œuvre dudit plan fera l’objet d’un contrôle en cas d’inspection du travail (page 6).
L'exonération d'impôts des indemnités et remboursements de frais de télétravail pour 2020
Les ministères de l’économie et du budget ont annoncé le 2 mars 2021, que :
les allocations versées par l’employeur
au titre des frais professionnels de télétravail à domicile
engagés par un salarié
au cours de l’année 2020
seront exonérés d’impôts.
Du point de vue de leur traitement fiscal, il s’agit de « frais non courants » engagés à raison de l’activité professionnelle du télétravailleur à domicile.
Les allocations forfaitaires de télétravail sont exonérées d’impôt sur le revenu (ci-après IR) à hauteur d’un minimum présumé de 10 euros par jour hebdomadaire de télétravail à domicile effectué chaque mois, dans la limite de 50 euros pour 5 journées hebdomadaires. Ainsi, trois jours de télétravail à domicile par semaine entrainent une exonération présumée d’IR de 30 euros par mois.
Lorsque le nombre de jours de télétravail à domicile varie d’une semaine à une autre, l’exonération d’IR est présumée à hauteur de 2,50 euros par jour (non-hebdomadaire) de télétravail effectué pour le mois en question, dans la limite de 55 euros.
Au-delà des plafonds susvisés, l’exemption de cotisations et contributions sociales doit être justifiée par la preuve de la nature professionnelle des frais engagés.
En cas d’option pour les frais réels, les surplus de facturation liés à l’assurance habitation, au chauffage, à l’eau, à l’électricité ou aux impôts locaux peuvent être déduits au prorata :
de la surface du domicile occupée pour l’exercice d’une activité professionnelle,
ainsi que du temps de télétravail effectué.
Pour plus de précisions, voir le document publié par le gouvernement : Télétravail à domicile : allocations versées par les employeurs et frais engagés par les salariés en 2020 (avril 2021).
Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (avril 2021) précise que l’allocation forfaitaire prévue par un accord collectif n’est pas réputée conforme à son objet, soit exonérée de cotisations et contributions sociales, à hauteur du montant prévu par ledit accord, dès lors que l’allocation attribuée dépend du nombre de jours effectifs de télétravail.
À l'instar de l'exonération d'IR, la franchise de cotisations et contributions sociales pour le versement d’une allocation forfaitaire de télétravail est présumée à hauteur de 10 euros par mois par journée de télétravail effectuée chaque semaine, dans la limite de 50 euros pour 5 journées hebdomadaires. Lorsque le nombre de journées télétravaillées évolue de semaine en semaine, le calcul de la présomption d’exonération s’opère sur une base journalière, à hauteur de 2,50 euros par jour effectif de télétravail, dans la limite 55 euros par mois. Au-delà des plafonds susvisés, l’exemption de cotisations et contributions sociales doit être justifiée par la preuve de la nature professionnelle des frais engagés.
2. Le cadre juridique du télétravail
Pour les salariés, le télétravail est encadré par les articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail.
La loi le définit comme:
« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L1222-9).
Les entreprises déterminent les conditions particulières du recours au télétravail par voie d’accords collectifs, de chartes ou d’accords individuels avec le salarié - clauses contractuelles ou engagements ponctuels formalisés « par tout moyen » (avenant au contrat de travail, courrier, courriel, etc.). Le recours au télétravail n’exige donc pas un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
L’accord formalisé peut définir :
« les objectifs sociaux et organisationnels […] du télétravail dans l’entreprise, dans une approche individuelle et collective » ;
« les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois » concernés.
Le ministère recommande à l’employeur d’élaborer :
« un guide d’usages pour les salariés » en télétravail ;
ainsi que des « indicateurs de suivis et d’impacts du télétravail sur l’activité de l’entreprise et la santé des salarié(e)s » (Questions/Réponses du 25 mai 2020 sur le télétravail et le déconfinement).
« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise » (article L1222-9).
À ce propos, le ministère du travail mentionne que :
les « droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés » ;
le « droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail » ;
les « droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc.) ;
l’« accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail » (Q/R télétravail et déconfinement).
L’emploi éligible au télétravail en application de la loi et des règles en vigueur au sein de l’entreprise concernée entraine le droit pour le salarié de formuler une demande de télétravail. Le refus de l’employeur doit être motivé (article L1222-9).
Le protocole national recommande le télétravail, en particulier pour les salariés « à risques de formes graves de Covid-19 », dont l’état de santé les rend particulièrement vulnérables. Dans ce cas, « il doit être favorisé par les employeurs, sur demande des intéressés et si besoin après échange entre le médecin traitant et le médecin du travail, dans le respect du secret médical. Il doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les travailleurs qui, sans être eux-mêmes à risque de formes graves, vivent au domicile d’une personne qui l’est » (page 4).
L’employeur qui rejette une demande de télétravail doit pouvoir démontrer :
« que la présence [du salarié] sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité » ;
et « que les conditions de [l]’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur [le] lieu de travail » (Q/R télétravail et déconfinement) - voir nos articles sur l’obligation de protection et de sécurité et sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.
En principe, le salarié a le droit de refuser une demande de placement en télétravail lorsqu’elle émane de l’employeur. Dans ce cadre, le refus du salarié ne peut constituer un motif de licenciement (article L1222-9).
Il existe toutefois des règles spécifiques en présence de circonstances exceptionnelles.
De façon dérogatoire, l’article L1222-11 du code du travail dispose :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
L’épidémie de covid-19 rentre à l’évidence dans ce cas de figure. Aussi, l’employé à qui il est demandé de télétravailler pour le protéger, lui ainsi que ses collègues, de la propagation du virus, est dans l’obligation d’accepter, sous peine de sanctions.
L’employeur détermine, le cas échéant, la répartition entre les périodes télétravaillées :
et les périodes travaillées sur le lieu de travail;
ou les périodes en activité partielle (voir notre article sur l’activité partielle et les arrêts de travail dérogatoires);
selon les besoins de l’entreprise et la situation personnelle de chaque salarié (Q/R télétravail et déconfinement).
L’employeur qui ordonne le placement est tenu de prendre en charge les frais professionnels découlant du télétravail (abonnements, communications, logiciels, matériels, outils et maintenance afférente), à condition qu'ils aient fait l'objet d'une validation préalable.
Conformément à l'article 3.1.5 de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail (voir infra.) : "Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur".
Pour rappel, le télétravail est strictement interdit :
en dehors des jours et horaires contractuels de travail. Dès lors, « la « distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés »;
lors des jours de repos ou de congés payés d’un salarié (qu’ils soient ou non imposés) – voir notre article sur les congés payés, RTT, durées de travail et de repos;
lors des périodes d’activité partielle (Q/R télétravail et déconfinement).
3. L'accord national interprofessionnel (ANI) pour une mise en œuvre réussie du télétravail
Le 26 novembre 2020, les partenaires sociaux ont adopté un Accord national interprofessionnel (ANI) « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Ce document de 19 pages établit un cadre de référence à l’usage des entreprises. À défaut d’introduire de nouveaux droits et obligations, il apporte des précisions utiles sur la réglementation existante, soit l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail, ainsi que les articles L1222-9 à -11 du code du travail.
Un arrêté (NOR MTRT2110108A) du 2 avril 2021 rend l’ANI obligatoire à compter du 13 avril 2021 « pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application » (article 1er).
L’extension est applicable sous réserve d’une interprétation de l’article 3.1.5 (relatif à la prise en charge des frais professionnels) conforme à l’arrêt (n° 95-44096) rendu le 25 février 1998 par la chambre sociale de la Cour de cassation, « selon lequel (…) l'engagement des dépenses par le salarié » doit faire l’objet d’une validation préalable par l’employeur.
Le télétravail dans l’entreprise (partie 1)
L’intégration optimale du dispositif dans l’entreprise implique des mesures adaptées à son activité et à sa taille qui préserve l’efficacité de son organisation et de son fonctionnement. Il importe que la détermination des conditions du télétravail donne lieu à un dialogue constructif entre l’employeur et les salariés ou leurs représentants (1.1). La réflexion sur l'articulation du travail en présentiel et en distanciel réserve une attention particulière au maintien de la cohésion sociale (1.2). La possibilité de télétravailler constitue un élément d’attractivité et de fidélisation des salariés (1.3).
La mise en place du télétravail (partie 2)
L'activation du dispositif exige :
un accord collectif d'entreprise ;
une charte élaborée par l’employeur, le cas échéant, après avis du comité social et économique ;
ou un accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié.
L’accord collectif ou la charte doit préciser :
les conditions du passage en télétravail et du retour aux conditions normales de travail;
les modalités :
o d’acceptation par le salarié dudit passage ;
o de contrôle du temps de travail ;
o de régulation de la charge de travail ;
o et d’accès au télétravail des travailleurs handicapés (article L5213du code du travail) ;
et la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.
L’employeur identifie les activités susceptibles d’être réalisées en télétravail dans l’exercice de son pouvoir de direction. Les partenaires sociaux peuvent contribuer au repérage desdites activités en proposant des critères de sélection à la direction. S'il existe, le comité économique et social doit être consulté sur les questions relatives au champ d’application et aux conditions du télétravail dans l’entreprise (2.1).
Les signataires de l’ANI insistent sur l’intérêt du dialogue social pour concilier au mieux les intérêts de l’employeur et des salariés (2.2). Les sujets donnant lieu à des négociations périodiques – qualité de vie au travail, droit à la déconnexion, etc. – peuvent servir à engager un dialogue sur le télétravail.
L’ANI précise les conditions d’accès au télétravail, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeur (2.3). Il est rappelé, qu’en situation normale, le dispositif repose sur le principe du « double volontariat ». Les conditions du télétravail peuvent être déterminées lors de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat.
Sauf accord d’entreprise ou charte contraire, l’accord de télétravail peut être formalisé par tout moyen (2.3.2). La preuve dudit accord est néanmoins facilitée par l’existence d’un écrit.
Le salarié en télétravail doit être informé :
de l’existence ou non d’un cadre collectif ;
des modalités :
o de son rattachement hiérarchique ;
o d’évaluation de sa charge de travail ;
o de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
o d’articulation du travail en présentiel et en distanciel ;
des équipements, de leurs règles d’utilisation, couts, assurances, etc. ;
des règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies par l’entreprise.
En présence d’un accord d’entreprise ou d’une charte, l’employeur doit motiver son refus dès lors que la demande de télétravail (2.3.3) :
porte sur un poste éligible en vertu dudit accord ou de ladite charte ;
ou émane d’un salarié :
o en situation de handicap ;
o ou aidant un proche.
Quant au refus du salarié de télétravailler, il ne peut servir de motif à une rupture du contrat de travail.
L’accord portant sur la mise en place d’un dispositif régulier de télétravail prévoit une période d’adaptation au cours de laquelle l’employeur et le salarié peuvent chacun décider d’y mettre un terme suivant un délai de prévenance prédéfini (2.3.4).
Au-delà de cette période, les parties restent libres de convenir d’un retour au travail en présentiel. Les modalités de réversibilité du télétravail régulier sont définies par un accord individuel ou collectif (2.3.5). Lorsque le dispositif avait été conclu à l’embauche, le salarié peut postuler ultérieurement à un emploi en présentiel de l’entreprise qui correspond à ses qualifications. Dans ce cadre, il bénéficie d’une priorité d’accès. L’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel en présentiel d’un salarié en télétravail régulier pour répondre à des besoins particuliers de l’une ou l’autre des parties à l’accord.
L’organisation du télétravail (partie 3)
Rappel des principes fondamentaux (3.1)
Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits et obligations (légaux et conventionnels) que les salariés qui effectuent leur travail en présentiel.
Le télétravail ne remet pas en cause le lien contractuel de subordination entre l’employeur et le salarié.
La durée du travail, les temps de pause et de repos sont identiques à ceux des travailleurs en présentiel.
Le contrôle du temps de travail doit être effectué en conformité avec le droit du salarié à la déconnexion et au respect de sa vie privée. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié et en cohérence avec les horaires de travail en présentiel, des plages horaires durant lesquels ils peuvent échanger.
L’ANI définit le droit à la déconnexion comme suit : « Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail » (p. 8).
Il appartient à l’employeur d’organiser chaque année un entretien avec le salarié sur ses conditions et sa charge de travail, que ce dernier travaille en présentiel ou non.
L’employeur :
détermine les conditions d’usage des outils numériques ;
garantit la protection de ses données personnelles du salarié en télétravail, conformément au règlement européen sur la protection des données (RGPD);
informe le salarié en télétravail d’éventuelles restrictions d’usage et des sanctions encourues pour non-respect des règles imposées.
Les bonnes pratiques comprennent notamment :
la définition de consignes minimales d’utilisation ;
la mise à disposition d’outils de communication et de travail collaboratif adaptés, efficaces et sécurisés ;
l’établissement de protocoles confidentiels d’authentification à un serveur destinataire.
Il appartient à l’employeur de prendre en charge les frais professionnels du salarié en télétravail. Toutefois, leur engagement doit faire l’objet d’une validation préalable.
Les modalités de la prise en charges peuvent faire l’objet d’un dialogue social. Des allocations forfaitaires exonérées de cotisations et contributions sociales sont prévues par la loi.
Le salarié en télétravail disposent d’un accès à la formation et d’un déroulement de carrière identiques à ceux qui travaillent en présentiel.
La fréquence du télétravail (3.2)
La fréquence du télétravail fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié en conformité, le cas échéant, avec l’accord collectif ou la charte applicable. Elle peut être exprimée en nombre de jours télétravaillés par semaine, par mois, par semestre ou par année.
L’employeur et le salarié sont libres d’opter pour un télétravail occasionnel ou réguliers.
Les auteurs de l’ANI soulignent l’importance de conserver un équilibre entre le travail sur site et le télétravail dans l’intérêt de l’entreprise, comme des parties prenantes. Hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail ne droit pas remettre en cause la cohésion sociale, ni causer des difficultés d’organisation de l’activité.
La communication au de sein de la communauté de travail (3.3)
Une communication renforcée entre les personnes qui travaillent sur site et les personnes en télétravail conditionne la réussite opérationnelle du dispositif.
Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail (3.4)
L’employeur demeure responsable en vertu des dispositions légales et conventionnelles applicables. Il lui appartient de prendre en compte les situations de télétravail dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels (article L4121-1 du code du travail), en particulier dans l’élaboration du document unique (voir notre article dédié).
Parmi les risques à considérer, figurent l’isolement de la communauté de travail, l’ergonomie défectueuse du poste de télétravail ou la mauvaise utilisation des écrans.
L’employeur informe le salarié en télétravail des règles de prévention et sécurité à respecter.
L’accident en situation de télétravail active la présomption d’imputabilité de droit commun.
Pour plus d'informations, voir les fiches-conseils sur l’organisation du télétravail réalisées par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ci-après ANACT) à destination :
L’accompagnement des collaborateurs et managers (partie 4)
L’adaptation des pratiques managériales (4.1)
Le télétravail régulier peut justifier une adaptation des pratiques managériales. Sa mise en place repose sur un principe fondamental de confiance. Le gain d’autonomie du salarié se double d’un gain de responsabilité. La définition d’un cadre précis d’organisation et de gestion du télétravail facilite sa mise en œuvre.
La formation des managers et des collaborateurs (4.2)
La détermination des objectifs, la répartition des missions, l’évaluation de la charge de travail et les modalités de communication doivent à être adaptées. Il revient à l’employeur d’assurer la formation des managers et collaborateurs « aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail » (page 12).
Parmi les thématiques envisageables, les signataires visent :
l’adaptation des modalités de travail ;
l’autonomisation et la responsabilisation;
le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée ;
l’utilisation et la régulation des outils numériques.
Il est recommandé d’établir des guides pratiques d’accompagnement à la mise en place du télétravail pour les managers et collaborateurs.
La prise en compte des situations particulières (4.3)
La situation particulière de certains salariés (nouveaux, alternants, en situation de handicap, présentant des problèmes de santé, aidants familiaux ou en situation de fragilité) commande des ajustements particuliers du dispositif, tels que des restrictions ou facilitations d’accès.
La préservation de la politique de gestion des ressources humaines (4.4)
Le télétravail est sans incidence sur la politique de gestion des ressources humaines, qu’il s’agisse :
- de l’égalité femmes-hommes;
- ou de la gestion des carrières, des emplois et des compétences.
La préservation de la relation de travail avec le salarié (partie 5)
La limitation du risque d’isolement du salarié en télétravail passe par des mesures de prévention consistant à maintenir le lien social (5.1).
Entre autres, elles consistent à organiser de façon régulière des temps de travail collectifs et des échanges sur le bien-être au (télé)travail (5.2).
La continuité du dialogue social (partie 6)
Rappel des règles en vigueur (6.1)
Les règles légales et conventionnelles relatives au dialogue social, au droit syndical et à la représentation du personnel s’appliquent au télétravail. Tous les salariés disposent des mêmes droits collectifs, qu’il s’agisse de leurs relations avec des représentants syndicaux ou de l’accès à l’information syndicale.
Organisation matérielle de la continuité (6.2)
L’exercice de ces droits en situation de télétravail peut justifier des mesures d’adaptation (6.2), telles que la diffusion d’informations numériques ou l’utilisation d’outils numériques de communication – logiciels de visioconférence, conférence téléphonique ou messagerie instantanée - en accord avec la réglementation en vigueur (voir notre article dédié).
La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (partie 7)
Par dérogation (article L1222-11 du code du travail), l’employeur dispose du pouvoir d’imposer le placement en télétravail d’un salarié en présence de circonstances exceptionnelles ou d’un cas de force majeure – catastrophe naturelle, destruction des locaux, pandémie, etc. Il s’agit d’un aménagement nécessaire du poste de travail pour assurer la protection des salariés et la continuité des activités de l’entreprise.
L'anticipation des mesures pour la continuité d’activité (7.1)
La crise sanitaire consécutive à la pandémie de covid-19 a révélé l’intérêt de prédéfinir des règles spécifiques de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. L’identification préalable des postes éligibles au télétravail figure parmi les mesures d’anticipation recommandables, outre la préparation de plans visant à la continuation et à la reprise d’activité.
La prise en compte du contexte (7.2)
Les salariés qui ne sont pas habitués au télétravail peuvent avoir besoin d’un accompagnement particulier.
La crise sanitaire de la covid-19 révèle que certains salariés ont plus de difficultés que d’autres à s’accommoder du télétravail, particulièrement lorsqu’il s’agit d’une mesure imposée qui se prolongent. L’employeur a l’obligation de minimiser les conséquences négatives de la réorganisation durable des activités de l’entreprise sur la santé mentale des télétravailleurs. A cette fin, il doit pouvoir compter sur des managers capables d’identifier des situations de mal-être et d’accompagner les salariés concernés vers des pistes de solutions.
L’ANACT a publié le 23 février 2021 une fiche pratique manageur sur le mal-être au travail des salariés en période de crise sanitaire : quel rôle et quels leviers pour le manageur ? dans l’optique d’améliorer les conditions de télétravail et, le cas échéant, remédier à des situations difficiles.
Les 4 facteurs principaux d’anxiété des télétravailleurs sont :
- les peurs associées :
à la pandémie (crainte d’être malade, de transmettre la maladie)
et à l’incertitude qu’elle fait peser sur l’avenir (crainte des conséquences sociales et économiques) ;
- les difficultés :
à concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle (garde d’enfants, aide de parents)
et à travailler dans un environnement inadapté (promiscuité, équipements limités, maitrise insuffisante des outils) ;
- la détérioration des liens sociaux, voire l’isolement;
- et la dépréciation du travail (surcharge, sous-charge, tension, perte d’intérêt).
À chacun correspondent des pistes de remédiation.
La peur de la maladie et/ou de ses conséquences peut être apaisées par :
- la communication sur les perspectives individuelles et collectives au sein de l’entreprise ;
- l’écoute attentive des personnes en situation de fragilité physique ou mentale;
- l’information sur les objectifs et mesures du protocole sanitaire mis en place dans l’entreprise ;
- l’assurance et la réassurance d’un dispositif optimal de prévention et de protection de la santé.
Les difficultés d’adaptation peuvent être réduites par :
- l’attention portée aux bonnes conditions de télétravail;
- le partage des bonnes pratiques dans le cadre d’un retour sur expérience ;
- l’adaptation des équipements et des modalités de télétravail;
- la formation aux outils de travail à distance.
La détérioration des relations sociales peut être combattue par l’organisation à intervalles réguliers d’échanges :
- collectifs, en équipe, sur l’activité, le ressenti général et les objectifs de l’entreprise;
- et individuels sur les conditions de télétravail, le ressenti particulier et les perspectives dans l’entreprise.
La démotivation peut être contrecarrée par :
- l’ajustement des objectifs individuels ;
- la diversification des tâches ;
- et le traitement rapide des problèmes afin d’éviter qu’ils ne dégénèrent en des tensions relationnelles.
L’identification des télétravailleurs en situation de mal-être passe par la détection de symptômes, tels que :
- la tension ;
- le stress ;
- l’agressivité ;
- la fatigue ;
- le désengagement ;
- ou des conduites addictives.
Le cas échéant, il importe de s’entretenir avec le salarié concerné afin de :
- clarifier les difficultés rencontrées, ainsi que leurs causes;
- et convenir ensemble de moyens susceptibles de les résoudre ou, à défaut, de les résorber au point de les rendre supportables.
Dans cette optique, des relais internes (direction, ressources humaines, représentants du personnel) et externes (services de santé au travail) peuvent être mobilisés.
En réponse à la crise sanitaire actuelle, le ministère du travail a mis en place :
- une plateforme d’appui et de conseils gratuits aux entreprises (disponible sur : http://www.anact.fr/objectifreprise);
- et un numéro vert « écoute, soutien et conseil aux télétravailleurs » (gratuit, anonyme, disponible 24h/24 et 7j/7 au 0 800 13 00 00).
La mise en place du télétravail (7.3)
Le déploiement dans l’urgence du dispositif ne manque pas de causer des problèmes imprévus, si bien que l’engagement simultané d’un processus d’ajustement peut s’avérer utile. Il consiste par exemple :
- à désigner une ou plusieurs personnes chargée(s) du partage de l’information et/ou du suivi des situations individuelles ;
- à prévoir des modalités particulières de consultation des institutions représentatives du personnel.
L’employeur est chargé d’informer les salarié, par tous moyens – écrits de préférence, sur les modalités du placement exceptionnel en télétravail, telles que :
- sa durée prévisible ;
- l’organisation des relations individuelles et collectives de travail ;
- les contacts utiles ;
- les moyens de communication entre les salariés, avec la direction et, s’ils existent, les représentants du personnel;
- la prise en charge des frais professionnels;
- ou les règles d’utilisation des outils numériques.
L’organisation du télétravail (7.4)
En principe, l’encadrement du télétravail n’a pas vocation à changer en cas de circonstances exceptionnelles. Toutefois, l’ampleur du recours au dispositif suggère de prévoir quelques adaptations en matière :
- de prévention du risque d’isolement des salariés ;
- d’utilisation d’équipements personnels (voir l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005) ;
- de prise en charge des frais professionnels ;
- d’organisation du dialogue social et d’exercice du droit syndical – recommandation d’un protocole de fonctionnement des IRP en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure prévoyant un assouplissement des modalités de communication, de consultation, d’information, de négociation ou de réunion.
Comité de suivi paritaire (partie 8)
Les signataires conviennent de l’institution d’un comité de suivi paritaire chargé d’évaluer la mise en œuvre de l’ANI au terme de ses deux premières années d’application.