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Coronavirus - Télétravail (mise à jour)


Cet article a été mis à jour le 20.05.2021. Les éléments nouveaux sont écrits en rouge.


Sommaire

  1. Le télétravail face à une menace d'épidémie

  2. Le cadre juridique du télétravail

  3. L'accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail

1. Le télétravail face à une menace d’épidémie


Le télétravail dans le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise


Confrontées depuis la première quinzaine de mars 2021 à la montée en puissance d’une troisième vague de contaminations, les autorités ont décidé de rétablir des mesures de confinement à l'échelle métropolitaine (voir le décret n° 2021-384 du 2 avril 2021). La dégradation en cours de la situation sanitaire justifie de renforcer le recours des entreprises au télétravail, déjà systématique en principe, sur l’ensemble du territoire national. Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise (voir notre article) précise ses modalités.


« Dans les circonstances exceptionnelles actuelles (au 8 avril 2021), liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.


Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, et pour réduire les interactions sociales» (page 5 du Protocole).


En considération du risque d’isolement des salariés à 100% en télétravail, le gouvernement les autorise à retourner travailler en présentiel un maximum d’une journée par semaine, « lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur » et en veillant « à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail » (page 5).


L’employeur détermine les modalités spécifiques du télétravail « dans le cadre [d’un] dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des [télétravailleurs] » (page 5).


Toutes les entreprises présentes sur le territoire métropolitain doivent :


- élaborer,

  • au cours des « prochaines semaines »,

  • et « dans le cadre du dialogue social de proximité » ;

- un plan d’action

- visant à « réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés »

- compte tenu :

  • des postes éligibles au télétravail ;

  • et de la taille de l’entreprise.

Le protocole ajoute que la mise en œuvre dudit plan fera l’objet d’un contrôle en cas d’inspection du travail (page 6).


L'exonération d'impôts des indemnités et remboursements de frais de télétravail pour 2020


Les ministères de l’économie et du budget ont annoncé le 2 mars 2021, que :

  • les allocations versées par l’employeur

  • au titre des frais professionnels de télétravail à domicile

  • engagés par un salarié

  • au cours de l’année 2020

seront exonérés d’impôts.


Du point de vue de leur traitement fiscal, il s’agit de « frais non courants » engagés à raison de l’activité professionnelle du télétravailleur à domicile.


Les allocations forfaitaires de télétravail sont exonérées d’impôt sur le revenu (ci-après IR) à hauteur d’un minimum présumé de 10 euros par jour hebdomadaire de télétravail à domicile effectué chaque mois, dans la limite de 50 euros pour 5 journées hebdomadaires. Ainsi, trois jours de télétravail à domicile par semaine entrainent une exonération présumée d’IR de 30 euros par mois.


Lorsque le nombre de jours de télétravail à domicile varie d’une semaine à une autre, l’exonération d’IR est présumée à hauteur de 2,50 euros par jour (non-hebdomadaire) de télétravail effectué pour le mois en question, dans la limite de 55 euros.

Au-delà des plafonds susvisés, l’exemption de cotisations et contributions sociales doit être justifiée par la preuve de la nature professionnelle des frais engagés.


En cas d’option pour les frais réels, les surplus de facturation liés à l’assurance habitation, au chauffage, à l’eau, à l’électricité ou aux impôts locaux peuvent être déduits au prorata :

  • de la surface du domicile occupée pour l’exercice d’une activité professionnelle,

  • ainsi que du temps de télétravail effectué.

Pour plus de précisions, voir le document publié par le gouvernement : Télétravail à domicile : allocations versées par les employeurs et frais engagés par les salariés en 2020 (avril 2021).


Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (avril 2021) précise que l’allocation forfaitaire prévue par un accord collectif n’est pas réputée conforme à son objet, soit exonérée de cotisations et contributions sociales, à hauteur du montant prévu par ledit accord, dès lors que l’allocation attribuée dépend du nombre de jours effectifs de télétravail.


À l'instar de l'exonération d'IR, la franchise de cotisations et contributions sociales pour le versement d’une allocation forfaitaire de télétravail est présumée à hauteur de 10 euros par mois par journée de télétravail effectuée chaque semaine, dans la limite de 50 euros pour 5 journées hebdomadaires. Lorsque le nombre de journées télétravaillées évolue de semaine en semaine, le calcul de la présomption d’exonération s’opère sur une base journalière, à hauteur de 2,50 euros par jour effectif de télétravail, dans la limite 55 euros par mois. Au-delà des plafonds susvisés, l’exemption de cotisations et contributions sociales doit être justifiée par la preuve de la nature professionnelle des frais engagés.


2. Le cadre juridique du télétravail


Pour les salariés, le télétravail est encadré par les articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail.


La loi le définit comme:


« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L1222-9).


Les entreprises déterminent les conditions particulières du recours au télétravail par voie d’accords collectifs, de chartes ou d’accords individuels avec le salarié - clauses contractuelles ou engagements ponctuels formalisés « par tout moyen » (avenant au contrat de travail, courrier, courriel, etc.). Le recours au télétravail n’exige donc pas un avenant au contrat de travail du salarié concerné.


L’accord formalisé peut définir :

  • « les objectifs sociaux et organisationnels […] du télétravail dans l’entreprise, dans une approche individuelle et collective » ;

  • « les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois » concernés.

Le ministère recommande à l’employeur d’élaborer :

« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise » (article L1222-9).


À ce propos, le ministère du travail mentionne que :

  • les « droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés » ;

  • le « droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail » ;

  • les « droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc.) ;

  • l’« accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail » (Q/R télétravail et déconfinement).

L’emploi éligible au télétravail en application de la loi et des règles en vigueur au sein de l’entreprise concernée entraine le droit pour le salarié de formuler une demande de télétravail. Le refus de l’employeur doit être motivé (article L1222-9).


Le protocole national recommande le télétravail, en particulier pour les salariés « à risques de formes graves de Covid-19 », dont l’état de santé les rend particulièrement vulnérables. Dans ce cas, « il doit être favorisé par les employeurs, sur demande des intéressés et si besoin après échange entre le médecin traitant et le médecin du travail, dans le respect du secret médical. Il doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les travailleurs qui, sans être eux-mêmes à risque de formes graves, vivent au domicile d’une personne qui l’est » (page 4).

L’employeur qui rejette une demande de télétravail doit pouvoir démontrer :

  • « que la présence [du salarié] sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité » ;

  • et « que les conditions de [l]’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur [le] lieu de travail » (Q/R télétravail et déconfinement) - voir nos articles sur l’obligation de protection et de sécurité et sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

En principe, le salarié a le droit de refuser une demande de placement en télétravail lorsqu’elle émane de l’employeur. Dans ce cadre, le refus du salarié ne peut constituer un motif de licenciement (article L1222-9).


Il existe toutefois des règles spécifiques en présence de circonstances exceptionnelles.


De façon dérogatoire, l’article L1222-11 du code du travail dispose :