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Coronavirus - Télétravail (mise à jour n° 5)


Cet article a été mis à jour le 2.11.2020. Les éléments nouveaux sont écrits en rouge.


Le télétravail face à une menace d’épidémie


Confrontées depuis le début de l’automne à une accélération brutale du nombre de contaminations à la covid-19, les autorités ont décidé de (re)systématiser le recours au télétravail. Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise (voir notre article) précise ses modalités.

À compter du 29 octobre 2020 et jusqu'à nouvel ordre, le fait de télétravailler redevient la règle en entreprise pour tous « les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance ».

Dans les autres cas, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales » (page 4).

L’employeur détermine les modalités spécifiques du télétravail « dans le cadre [d’un] dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des [télétravailleurs] » (page 4).

Hors télétravail, l’aménagement du temps de travail implique notamment un « lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe » (page 4).


Pour les salariés, le télétravail est encadré par les articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail.


La loi le définit comme:


« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L1222-9).


Les entreprises déterminent les conditions particulières du recours au télétravail par voie d’accords collectifs, de chartes ou d’accords individuels avec le salarié - clauses contractuelles ou engagements ponctuels formalisés « par tout moyen » (avenant au contrat de travail, courrier, courriel, etc.). Le recours au télétravail n’exige donc pas un avenant au contrat de travail du salarié concerné.


L’accord formalisé peut définir :

  • « les objectifs sociaux et organisationnels […] du télétravail dans l’entreprise, dans une approche individuelle et collective » ;

  • « les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois » concernés.

Le ministère recommande à l’employeur d’élaborer :

« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise » (article L1222-9).


À ce propos, le ministère du travail mentionne que :

  • les « droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés » ;

  • le « droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail » ;

  • les « droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc.) ;

  • l’« accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail » (Q/R télétravail et déconfinement).

L’emploi éligible au télétravail en application de la loi et des règles en vigueur au sein de l’entreprise concernée entraine le droit pour le salarié de formuler une demande de télétravail. Le refus de l’employeur doit être motivé (article L1222-9).


Le protocole national recommande le télétravail, en particulier pour les salariés « à risques de formes graves de Covid-19 », dont l’état de santé les rend particulièrement vulnérables. Dans ce cas, « il doit être favorisé par les employeurs, sur demande des intéressés et si besoin après échange entre le médecin traitant et le médecin du travail, dans le respect du secret médical. Il doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les travailleurs qui, sans être eux-mêmes à risque de formes graves, vivent au domicile d’une personne qui l’est » (page 4).

L’employeur qui rejette une demande de télétravail doit pouvoir démontrer :

  • « que la présence [du salarié] sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité » ;

  • et « que les conditions de [l]’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur [le] lieu de travail » (Q/R télétravail et déconfinement) - voir nos articles sur l’obligation de protection et de sécurité et sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

En principe, le salarié a le droit de refuser une demande de placement en télétravail lorsqu’elle émane de l’employeur. Dans ce cadre, le refus du salarié ne peut constituer un motif de licenciement (article L1222-9).


Il existe toutefois des règles spécifiques en présence de circonstances exceptionnelles.


De façon dérogatoire, l’article L1222-11 du code du travail dispose :


« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».


L’épidémie de covid-19 rentre à l’évidence dans ce cas de figure. Aussi, l’employé à qui il est demandé de télétravailler pour le protéger, lui ainsi que ses collègues, de la propagation du virus, est dans l’obligation d’accepter, sous peine de sanctions.


L’employeur détermine, le cas échéant, la répartition entre les périodes télétravaillées :

  • et les périodes travaillées sur le lieu de travail;

  • ou les périodes en activité partielle (voir notre article sur l’activité partielle et les arrêts de travail dérogatoires);

selon les besoins de l’entreprise et la situation personnelle de chaque salarié (Q/R télétravail et déconfinement).


En l’absence d’une stipulation contraire, l’employeur qui ordonne le placement n'est pas tenu de prendre en charge les frais professionnels découlant du télétravail (abonnements, communications, logiciels, matériels, outils et maintenance afférente).


Pour rappel, le télétravail est strictement interdit :

  • en dehors des jours et horaires contractuels de travail. Dès lors, « la « distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés »;

  • lors des jours de repos ou de congés payés d’un salarié (qu’ils soient ou non imposés) – voir notre article sur les congés payés, RTT, durées de travail et de repos;

  • lors des périodes d’activité partielle (Q/R télétravail et déconfinement).