Coronavirus (mise à jour) - Télétravail


Cet article a été mis à jour le 27.03.2020. Suite à l'adoption le 25.03.2020 de l'ordonnance (n° 2020-323), les éléments relatifs aux congés payés et jours de repos sont désormais traités dans un article à part.


Le télétravail face à une menace d’épidémie


Le placement en télétravail d’un maximum de salariés constitue l’une des principales recommandations du gouvernement afin de contenir l’épidémie de coronavirus.


Toutes les personnes à même de travailler depuis leur domicile sont invitées à le faire.

Pour les salariés, le télétravail est encadré par les articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail.


La loi le définit comme:


« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L1222-9).


Les entreprises déterminent les conditions particulières du recours au télétravail par voie d’accords collectifs, de chartes ou d’accords individuels avec le salarié - clauses contractuelles ou engagements ponctuels formalisés « par tout moyen » (avenant au contrat de travail, courrier, courriel, etc.).


« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise » (article L1222-9).


L’emploi éligible au télétravail en application de la loi et des règles en vigueur au sein de l’entreprise concernée entraine le droit pour le salarié de formuler une demande de télétravail. Le refus de l’employeur doit être motivé (article L1222-9).


En principe, le salarié a le droit de refuser une demande de placement en télétravail lorsqu’elle émane de l’employeur. Dans ce cadre, le refus du salarié ne peut constituer un motif de licenciement (article L1222-9).


Il existe toutefois des règles spécifiques en présence de circonstances exceptionnelles.


De façon dérogatoire, l’article L1222-11 du code du travail dispose :


« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».


L’épidémie de covid-19 rentre à l’évidence dans ce cas de figure. Aussi, l’employé à qui il est demandé de télétravailler pour le protéger, lui ainsi que ses collègues, de la propagation du virus, est dans l’obligation d’accepter, sous peine de sanctions.


Il appartient à l’employeur qui ordonne le placement de prendre en charge les frais professionnels découlant du télétravail (abonnements, communications, logiciels, matériels, outils et maintenance afférente).