La profonde mutation du droit du travail



RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL


La rupture du contrat de travail à la suite des Ordonnances MACRON


Réduction du délai de prescription


Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (C. trav. art. L14171-1).


Le délai est ainsi diminué de deux ans à un an.


Motivation du licenciement


Auparavant, la jurisprudence était claire :

  • énoncé de motifs objectifs et précis, matériellement vérifiables;

  • le fait d’opter pour des motifs imprécis équivalait à une absence de motifs : la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Dorénavant :


  • possibilité pour l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, soit à son initiative, soit à la demande du salarié (C. trav. art. L1235-2).


Conséquence :


A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une telle demande, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (art. L1235-2 alinéa 3).


Licenciement économique : périmètre d’appréciation du motif économique


Auparavant : la cause économique du licenciement s’appréciait au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, même à l’étranger.


Dorénavant :


L’article L1233-3 du Code du travail limite désormais le périmètre géographique d’appréciation du motif économique au territoire national et permet ainsi à une entreprise en difficulté en France de se réorganiser même si elle appartient à un groupe international florissant.


Plafonnement des indemnités de rupture


La réforme achève le processus de plafonnement des indemnités octroyées au salarié lors d’un litige prud’homal relatif au licenciement sans cause réelle et sérieuse.


On se souvient que le Conseil constitutionnel avait invalidé la barémisation adoptée en 2015, laquelle prévoyait des indemnisations différentes en fonction de la taille de l’entreprise. (Cons. const. 5 août 2015, QPC n°2015-715).


Cela étant, cette mesure ne portait pas sur le principe d’un barème mais sur les critères retenus par le législateur pour faire varier l’indemnisation.


Le nouveau barème est défini à l’article L1235-3 du Code du travail.


Il se compose de planchers et plafonds présentant un caractère progressif en fonction de l’ancienneté du salarié.


Une distinction est toujours opérée en fonction de l’effectif de l’entreprise ; le barème prévu pour les entreprises de moins de 11 salariés ne comportant quant à lui que des minima.


Augmentation de l’indemnité de licenciement


Décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017


Auparavant, l’indemnité légale ne pouvait être inférieure à 1/5è d’un mois de salaire par année d’ancienneté.


Désormais, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :

  • ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les dix premières années ;

  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans.

D’ailleurs, l’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est désormais de huit mois, au lieu d’an an auparavant (C. trav. art. L1234-9).



RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL


Mise en place de ruptures conventionnelles collectives


Afin de sécuriser les plans de départs volontaires qui ne bénéficiaient pas d’encadrement légal, l’ordonnance du 22 septembre 2017 instaure un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, la procédure de « rupture conventionnelle collective » (C. trav. L. 1237-17 et suiv.).


Elle permet d’organiser, par accord collectif, des ruptures d’un commun accord du contrat de travail.


Comme la rupture conventionnelle individuelle, elle n'est assimilable ni à une démission, ni à un licenciement et ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties concernées.


L’accord collectif définit le nombre maximal de départs envisagés, le nombre de suppressions d'emplois et la durée de la mise en oeuvre de la rupture conventionnelle collective.


Il doit également définir les critères à remplir par le salarié pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle collective.


L'acceptation de la candidature du salarié par l'employeur entraîne la rupture du contrat de travail par commun accord.


Ce nouveau mode de rupture, déjà tenté par certaines entreprises comme PSA et PIMKIE suscitent l’interrogation de certains auteurs, qui ont déjà pu soulever la question d’un plan social « déguisé ».


Certaines garanties ont néanmoins été prévues :

  • L'employeur doit informer l'administration dès l'ouverture des négociations et consulter les représentants du personnel dans le cadre du suivi de l'accord.

  • En outre, comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) sera l’autorité administrative compétente pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Renforcement de la négociation collective d’entreprise


Modification de l'articulation entre conventions de branche et accords d'entreprise en trois blocs


Le premier correspond à celui où l’accord de branche prime de manière impérative, le second celui où il prime s’il le prévoit expressément, le troisième à celui où prime l’accord d’entreprise.


Désormais, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la convention de branche ayant le même objet, qu’elles soient conclues antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche.


Sur cette question de hiérarchie des normes, la primauté est donc clairement donnée à l’accord d’entreprise, sauf dans des domaines précisément énumérés (C. trav. L2253-1 et suiv.).


À titre d’exemple, il est donc théoriquement possible de remettre en cause, par accord d’entreprise, le montant d’une prime d’origine conventionnelle (ex. : de vacances, de fin d’année) ou éventuellement, de la supprimer.


Encore faut-il trouver des partenaires pour signer un tel accord (syndicats, autres interlocuteurs lorsque la loi le permet).


L’articulation entre le contrat de travail et les accords d'entreprise portant sur la durée du travail, la rémunération ou la mobilité est également réformée, des règles spécifiques étant prévues en cas de licenciement du salarié refusant de se voir appliquer un tel accord. (C. trav. L2254-2).


Conclusions d’accords sans délégué syndical


Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la possibilité est désormais offerte à l’employeur de proposer un projet d’accord collectif d’entreprise directement par referendum auprès des salariés, en l’absence de délégué syndical ou de délégués du personnel.


L’employeur devra obtenir un vote favorable à la majorité des deux tiers du personnel.


Fusion des IRP et création du CSE


La mesure phare en matière de dialogue social consiste très certainement en la fusion des délégués du personnel (DP), du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en une seule instance appelée Comité Social et Economique (CSE).

Le CSE doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés et n’est obligatoire que si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. L2311-2).

Mise en place au plus tard au 1er janvier 2020.


Délai de prescription de l’action en nullité d’un accord


Toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord doit être engagée sous peine d’irrecevabilité dans un délai de deux mois à compter de la notification ou de la publication.

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